Mais da metade da população brasileira se declara preta ou parda: 55,9%, segundo o Censo 2022 do IBGE. Já nos cargos executivos das 1.100 maiores empresas do país, mulheres negras ocupam apenas 0,6% das cadeiras, segundo o levantamento mais recente do Instituto Ethos. Não é uma questão de talento faltando. É um funil que aperta a cada degrau da hierarquia. Entender onde ele aperta é o primeiro passo para construir diversidade e inclusão nas empresas de verdade.
O funil que aperta a cada degrau
O estudo Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil, do Instituto Ethos, descreve o fenômeno com um termo direto: afunilamento hierárquico. Nos níveis de entrada, a diversidade até aparece. Mas, subindo a hierarquia, o perfil vai se estreitando até chegar a um retrato quase homogêneo no topo: homem, branco, sem deficiência, 45 anos ou mais, hoje 73,6% dos cargos executivos das maiores empresas do país.
Isso muda a pergunta que toda empresa deveria estar fazendo. Não é só “quantas pessoas diversas eu contratei”, mas “até onde essas pessoas conseguem chegar depois que entram”. Uma política de diversidade que só olha para a porta de entrada, sem acompanhar o que acontece nas promoções seguintes, tende a produzir exatamente esse funil.
Por que o funil existe
Raramente é uma decisão explícita de excluir alguém. Na maioria das vezes, é a soma de pequenas coisas: processos de promoção pouco estruturados, que dependem mais de indicação informal do que de critério claro; redes de relacionamento profissional que se formam dentro de grupos parecidos e tendem a beneficiar quem já está nelas; e a falta de dados acompanhados ao longo do tempo, que faz a empresa perder de vista onde exatamente as pessoas diversas param de subir.
O próprio levantamento do Instituto Ethos mostra esse descompasso entre intenção e prática: 51,6% das empresas pesquisadas têm alguma política voltada a mulheres, mas apenas 21,1% têm política voltada à população negra, e mesmo essas políticas convivem com os números de representação no topo praticamente inalterados. Ter uma política no papel não é o mesmo que fechar o funil.
Onde a mudança começa: quem entra pela porta da frente
Se o funil aperta ao longo da carreira, o ponto de entrada continua sendo onde qualquer mudança real precisa começar, mesmo sabendo que não é suficiente sozinho. Programas como o Jovem Aprendiz têm um papel concreto aqui: são, para muitos jovens de diferentes origens, a primeira porta formal de entrada no mercado de trabalho, com carteira assinada e experiência real.
Mas contratar diverso na base só faz diferença de verdade se a empresa também investir em trilhas de desenvolvimento, mentoria e critérios de promoção claros, o suficiente para que esses jovens não parem no primeiro degrau. Diversidade na entrada sem estrutura de crescimento vira só um número bonito no relatório de RH, sem impacto real na composição da liderança daqui a alguns anos.
O que diversidade real exige das empresas
Algumas práticas ajudam a fechar o funil em vez de só maquiar a base:
- Processos seletivos estruturados, com critérios claros e menos espaço para indicação informal, tanto na contratação quanto na promoção.
- Dados acompanhados ao longo do tempo, não só na foto do momento da contratação: quem entra, quem é promovido e em que ritmo.
- Programas de mentoria e desenvolvimento voltados a grupos historicamente sub-representados na liderança.
- Ambientes acessíveis e inclusivos desde a estrutura física até a cultura do dia a dia, cobrindo também pessoas com deficiência e neurodivergentes.
Diversidade não é só gênero e raça
O funil hierárquico se repete, com contornos próprios, para outros grupos. Empresas que contratam jovens aprendizes com deficiência lidam com regras específicas de acessibilidade e de legislação, enquanto a inclusão de pessoas neurodivergentes exige adaptações de processo seletivo e de rotina de trabalho que raramente aparecem nos manuais tradicionais de RH. São pautas conectadas, mas com desafios próprios o suficiente para merecer atenção específica, não um parágrafo genérico dentro de uma política guarda-chuva de diversidade. No caso específico de PCDs, vale entender também por que o avanço da educação inclusiva ainda não se refletiu no mercado de trabalho na mesma proporção.
Perguntas frequentes sobre diversidade e inclusão nas empresas
O que é o afunilamento hierárquico da diversidade?
É o fenômeno em que a diversidade presente nos cargos de entrada de uma empresa vai diminuindo a cada nível hierárquico, até praticamente desaparecer nos cargos executivos, segundo descreve o Instituto Ethos em seu levantamento sobre as maiores empresas do Brasil.
Qual é a representatividade negra nos cargos executivos no Brasil?
Segundo o Instituto Ethos, mulheres negras ocupam apenas 0,6% dos cargos executivos das 1.100 maiores empresas do Brasil, enquanto homens brancos sem deficiência ocupam 73,6% desses cargos.
Contratar jovens aprendizes diversos resolve o problema da diversidade na empresa?
Sozinho, não. É um ponto de partida importante, mas só reduz o afunilamento hierárquico se vier acompanhado de trilhas de desenvolvimento, mentoria e critérios de promoção estruturados.
Diversidade e inclusão são a mesma coisa?
Não. Diversidade é ter pessoas de diferentes perfis na empresa. Inclusão é garantir que essas pessoas tenham as mesmas condições reais de crescer, ser ouvidas e ocupar espaços de decisão.
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