Se sua empresa já decidiu ter um programa de jovens aprendizes, ou já tem um e está reavaliando o parceiro atual, a pergunta que realmente importa não é se vale a pena contratar uma entidade qualificadora. É qual entidade escolher. E essa escolha carrega um risco que pouca gente do RH conhece.
Segundo o Decreto nº 9.579/2018 (art. 50), só podem qualificar aprendizes os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat, Sescoop), escolas técnicas, entidades desportivas filiadas aos sistemas desportivos estadual, distrital ou municipal e organizações sem fins lucrativos registradas no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente. Se a entidade escolhida não cumprir esse requisito, o artigo 47 do mesmo decreto é direto: o descumprimento torna nulo o contrato de aprendizagem, transformando o vínculo em contrato direto de trabalho com a empresa.
Na prática: se isso acontecer, a vaga que a empresa pagou para preencher deixa de contar como aprendiz, e passa a valer, para efeito de fiscalização, como se estivesse vazia. É por isso que a escolha da entidade qualificadora não é um detalhe operacional. É o primeiro filtro de compliance de todo o programa.
Leve essas perguntas para a próxima reunião de comparação de fornecedores, ou use como base de um RFP interno.
Já identificou um “não” em alguma dessas perguntas sobre o seu parceiro atual?
Fale com o time comercial do ISBET e entenda como fechar esse gap sem parar o programa.
O ISBET existe desde 1971, quando foi fundado em São Paulo como Sociedade Brasileira de Estudos Pedagógicos (Sbep). Em 2001, ao completar 30 anos, a instituição foi renomeada para ISBET – Instituto Brasileiro Pró-Educação, Trabalho e Desenvolvimento, e em 2008 deu início ao Programa Jovem Aprendiz, contribuindo inclusive com o texto da própria Lei do Estágio (11.788/2008). Hoje são mais de 50 unidades e polos em 11 estados brasileiros, com um histórico de mais de 183 mil jovens aprendizes e 348 mil estagiários já atendidos.
Um diferencial pouco comum no mercado: o ISBET acumula a dupla função de agente de integração e entidade qualificadora, o que significa que a mesma organização cuida do recrutamento, da formalização do contrato e da formação teórica, em vez de depender de terceiros para cada etapa. O programa oferece 25 áreas de capacitação técnico-profissional validadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, cobrindo desde administrativo e varejo até logística, produção, serviços bancários e transporte, o que permite alinhar a formação à função real que o aprendiz vai exercer. O acompanhamento inclui suporte pedagógico e comportamental individualizado, além de consultoria especializada para o RH ao longo de todo o contrato, não apenas no momento da assinatura.
É a organização responsável por selecionar candidatos, oferecer o curso técnico-profissional e formalizar o contrato de aprendizagem dentro das exigências legais, podendo ser o Sistema S, uma escola técnica ou uma entidade sem fins lucrativos devidamente registrada.
Sim. A lei exige que o aprendiz esteja matriculado em um programa de aprendizagem conduzido por uma entidade habilitada. A empresa não pode formalizar esse tipo de contrato sozinha, sem vínculo com uma entidade credenciada.
O contrato de aprendizagem pode ser considerado nulo, conforme o art. 47 do Decreto nº 9.579/2018, e a vaga deixa de contar para o cumprimento da cota, expondo a empresa ao mesmo risco de autuação que ela estava tentando evitar.
Se os critérios acima revelarem gaps de credenciamento, cobertura geográfica ou tecnologia, sim: o custo de trocar de parceiro é, na maioria dos casos, muito menor do que o risco de manter um programa mal estruturado.
Se, ao passar por esse checklist, você identificou algum gap no parceiro atual, ou está montando o programa do zero, fale com o time comercial do ISBET e agende uma conversa para entender como estruturar (ou reestruturar) o programa de aprendizagem da sua empresa.
Este conteúdo tem caráter informativo. Para uma análise jurídica específica, recomendamos falar com um advogado especializado em direito do trabalho.
Nos últimos anos, a fiscalização do cumprimento da cota de aprendizagem deixou de ser esporádica. A Instrução Normativa SIT nº 146/2018 ampliou as obrigações das empresas. Além disso, o eSocial passou a transmitir dados mensalmente. Por isso, o Ministério do Trabalho e Emprego hoje tem visibilidade quase em tempo real sobre quais empresas cumprem a cota. O resultado é mais notificações eletrônicas e mais autuações. Diante desse cenário, toda empresa precisa decidir se vai gerir aprendizes internamente ou terceirizar essa gestão para uma entidade parceira. Antes de escolher, vale entender o tamanho real da obrigação e o que está em jogo quando ela não é cumprida por completo.
A cota de aprendizagem existe desde a Lei 10.097/2000, que alterou o artigo 429 da CLT. Hoje ela é regulamentada pelo Decreto 9.579/2018. A regra vale para empresas com mais de sete empregados em funções que demandem formação profissional. Elas precisam manter entre 5% e 15% dessas posições ocupadas por aprendizes matriculados em curso de aprendizagem. Até aqui, é a parte que a maioria dos RHs já conhece (temos um artigo dedicado só a essa conta e às multas envolvidas, vale a leitura complementar).
O que menos empresas sabem é que a IN SIT 146/2018 ampliou quem entra nessa obrigação. Autônomos com empregados, condomínios, sindicatos, associações e entidades religiosas com carteira assinada também precisam cumprir a cota. A norma ainda criou uma regra que costuma pegar RHs desprevenidos. Se o contrato de aprendizagem estiver perto de vencer durante o período de estabilidade gestante da aprendiz, a empresa deve prorrogá-lo além do limite padrão de dois anos.
Dois casos recentes na Justiça do Trabalho mostram que o risco de gerir isso mal não é uma ameaça abstrata. Em abril de 2025, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho elevou de R$ 150 mil para R$ 500 mil a indenização por dano moral coletivo devida por uma montadora (processo RRAg-11486-94.2015.5.01.0521). A empresa tinha 4.088 empregados em funções que exigiam formação profissional, mas deveria ter contratado cerca de 205 aprendizes e contratou apenas 65. No acórdão, os ministros foram diretos ao justificar o aumento: manter a indenização em R$ 150 mil tornaria mais vantajoso para a empresa simplesmente continuar ignorando a lei. Em outro caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região condenou uma empresa de Contagem (MG) a pagar R$ 100 mil pelo mesmo tipo de descumprimento.
Vale separar dois riscos que costumam ser confundidos. A multa administrativa aplicada pela fiscalização, calculada por aprendiz faltante com base no salário mínimo regional, é uma coisa. A indenização por dano moral coletivo, movida pelo Ministério Público do Trabalho em ação civil pública, é outra. Os dois podem acontecer para a mesma empresa, pelo mesmo problema.
Cumprir a cota não é um evento único de contratação. É um processo contínuo que acumula responsabilidades simultâneas. A empresa precisa acompanhar o número de empregados em funções que exigem formação, um número que muda conforme ela contrata e demite. Também precisa calcular e recalcular o percentual correspondente e garantir a matrícula dos aprendizes em curso reconhecido. Além disso, deve monitorar prazos de contrato e as exceções de prorrogação. Por fim, ela deve responder a notificações eletrônicas do eSocial dentro do prazo e manter tudo documentado para uma eventual fiscalização.
Isso entra numa rotina de RH que já está no limite em boa parte das empresas brasileiras. A pesquisa Panorama da Saúde Emocional do RH 2025, da Flash, ouviu 889 profissionais de RH e constatou que 78% se sentem sobrecarregados no trabalho. Entre as causas, 38% apontam o volume excessivo de demandas, e 61% relatam estresse por precisar gerenciar múltiplas plataformas e sistemas ao mesmo tempo. Nesse cenário, um processo que exige acompanhamento mensal e sem margem de esquecimento tende a ficar para depois. E costuma só voltar à atenção do RH quando chega uma notificação eletrônica.
Ao gerir aprendizes internamente ou terceirizar essa função, a empresa continua sendo, legalmente, a responsável pelo cumprimento da cota. Isso não muda com a terceirização. O que muda é que o acompanhamento contínuo passa a ser a atividade principal de quem está gerindo o processo. Deixa de ser mais uma tarefa dividida com outras prioridades do RH. A pergunta prática vale sobretudo para empresas já notificadas, com alta rotatividade de pessoal ou sem alguém dedicado a acompanhar isso mês a mês. Hoje, quem garante que cada um desses pontos está sendo verificado todos os meses? E o que acontece se essa pessoa sair de férias, mudar de função ou não perceber a mudança na cota depois da última contratação?
É esse acompanhamento contínuo, e não só a contratação em si, que o programa de jovem aprendiz do ISBET assume pela sua empresa. Isso inclui o acompanhamento pedagógico e o controle de prazos e cota mês a mês.