Employer branding com jovem aprendiz e o que ele muda na reputação da empresa

O employer branding com jovem aprendiz entrou na pauta do RH por um motivo simples. Cerca de 55% dos profissionais da Geração Z planejam procurar um novo emprego até o fim de 2026, segundo relatório da Robert Half divulgado em setembro e noticiado pela Exame.

Assim, para quem contrata, a conta muda. Atrair deixou de ser o gargalo mais caro, e segurar quem chegou virou a prova real da marca empregadora.

Porém, vale uma ressalva. O número vale para a Geração Z como um todo, não para aprendizes. Ainda assim, ele aponta algo útil: o jovem repara no que a empresa faz depois da contratação.

Por que o employer branding com jovem aprendiz virou assunto de RH

Antes de tudo, marca empregadora é a reputação da empresa como lugar de trabalho. Ela se forma pelo que os funcionários contam, pelo que os candidatos encontram e pelo que a empresa faz de fato com as pessoas.

Primeiro, o jovem aprendiz está no começo dessa história. Para ele, a empresa é a primeira referência de ambiente profissional. Por isso, o que ele vive ali vira conversa em casa, na escola e nas redes.

Além disso, a aprendizagem é uma porta de entrada que a empresa desenha. O contrato especial, previsto na CLT, vale para jovens de 14 a 24 anos e une formação teórica e prática no trabalho. Ou seja, a empresa tem em mãos um programa, e não só uma vaga.

A cota, por outro lado, é obrigação legal. O artigo 429 da CLT pede aprendizes equivalentes a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores em funções que demandam formação profissional. Portanto, cumprir a cota não diferencia ninguém. O diferencial aparece no que a empresa faz além do número.

O que o jovem aprendiz muda na imagem da empresa

Na prática, o efeito aparece em quatro pontos da rotina. A tabela abaixo mostra onde o jovem percebe cada sinal e o que acontece quando ele falha.

Sinal de marca	Onde o jovem percebe	Quando falha
Cuidado com o desenvolvimento	Tutor definido e feedback regular	O jovem descreve o programa como mão de obra barata
Clareza de função	Atividades combinadas desde o início	Desvio de função e queixa interna
Caminho depois do contrato	Conversa franca sobre efetivação ou próximos passos	Saída sem explicação e sem recomendação
Respeito à rotina de estudo	Horário da formação teórica protegido	Faltas, atrasos e desmotivação

Ou seja, cada linha dessa tabela é uma decisão de gestão, e não de comunicação. Por isso, o RH precisa dividir o tema com os gestores, que convivem com o aprendiz no dia a dia. O texto sobre o papel do RH no jovem aprendiz detalha essa divisão.

Onde o employer branding com jovem aprendiz costuma falhar

O primeiro erro é tratar o programa como cota a cumprir. Quando o aprendiz percebe que está ali só para fechar número, ele conta isso. E ainda conta para pessoas que vão se candidatar à empresa.

O segundo erro é comunicar mais do que se entrega. Por exemplo, um post bonito sobre o programa não compensa uma primeira semana desorganizada. Por isso, vale alinhar o discurso ao que o jovem realmente vive e só depois divulgar.

O terceiro erro é esquecer o depois. Muitos aprendizes terminam o contrato sem uma conversa sobre o próximo passo. Assim, a empresa perde a chance de ter um defensor da marca, e o jovem sai sem saber o que levar da experiência. O artigo sobre engajamento de jovens aprendizes explora o que leva à saída antes de um ano.

Em resumo, o risco não está no programa, e sim na distância entre o que a empresa diz e o que o jovem vive.

Como medir o employer branding com jovem aprendiz sem inventar número

Na verdade, medir marca empregadora com aprendizes não exige painel complexo. Exige escolher poucos indicadores e olhar sempre os mesmos, turma após turma.

Primeiro, a taxa de conclusão do contrato mostra se o jovem ficou. Depois, a taxa de efetivação mostra se a empresa viu futuro nele. Também vale perguntar se o aprendiz indicaria a empresa a um colega. Por fim, o que os candidatos novos dizem na entrevista revela o que a reputação já espalhou.

Além disso, compare cada indicador com o histórico da própria empresa, e não com média de mercado. Assim, a leitura é honesta e o time consegue agir. Quem precisa justificar o programa para o financeiro encontra mais argumentos nas perguntas que o financeiro vai fazer sobre o investimento em jovem aprendiz.

O que fazer nos primeiros 90 dias do programa

Por isso, quem começa um programa agora pode usar os três primeiros meses como uma base simples.

Primeiro, nos primeiros 30 dias, defina um tutor para cada aprendiz, combine as atividades por escrito e proteja o horário da formação teórica. Ao mesmo tempo, apresente o jovem ao time, para ele saber a quem recorrer.

Em seguida, entre o dia 31 e o 60, faça um feedback curto e combinado de antemão. Além disso, confira com a entidade formadora se o que o jovem aprende na teoria conversa com o que ele faz na prática. O texto sobre formação de talentos com jovem aprendiz aprofunda essa parte.

Por fim, do dia 61 ao 90, abra uma conversa sobre rumo. Pergunte o que ele aprendeu, o que faltou e o que a empresa poderia fazer melhor. Depois, registre as respostas, porque elas viram a matéria-prima do seu employer branding.

O que levar do employer branding com jovem aprendiz

Em suma, o jovem aprendiz fortalece a marca empregadora quando o programa é visível, bem acompanhado e tem caminho depois do contrato. Quando isso falta, o efeito se inverte.

Por isso, antes de falar do programa para o mercado, vale olhar para dentro. Ou seja, a reputação que a empresa constrói com aprendizes é a soma de pequenas experiências bem cuidadas.

Para empresas que querem estruturar esse caminho, o ISBET oferece, segundo a página Contrate Jovem Aprendiz, apoio na organização do programa, no encaminhamento e na contratação dos jovens, na capacitação teórica obrigatória e na gestão durante toda a jornada.

Para ampliar o assunto, leia também o texto geral sobre employer branding e a distância entre o que a empresa diz e o que as pessoas vivem.

Perguntas frequentes

O jovem aprendiz melhora o employer branding da empresa?

Pode melhorar, desde que o programa seja bem acompanhado. Ou seja, a contratação sozinha não muda a reputação. O que muda é a experiência do aprendiz: tutor definido, atividades claras e uma conversa honesta sobre o futuro dele na empresa.

Como comunicar o employer branding com jovem aprendiz sem parecer propaganda?

Comece pelos relatos dos próprios aprendizes e pelo que o programa entrega na rotina, como formação e acompanhamento. Além disso, evite promessas que o time não consegue cumprir. Se o discurso passar do que o jovem vive, a diferença aparece rápido.

Quanto tempo leva para o programa influenciar a marca empregadora?

Não existe prazo fixo, e vale desconfiar de quem promete um. Em geral, o efeito aparece aos poucos, conforme os aprendizes concluem o ciclo e contam como foi. Por isso, acompanhar os mesmos indicadores a cada turma dá uma leitura mais confiável.

A cota de aprendizes já resolve a marca empregadora?

Não. A cota é uma obrigação legal prevista no artigo 429 da CLT. Na verdade, a marca empregadora depende do que a empresa faz com esses jovens depois da contratação.

O ISBET ainda oferece programa de estágio?

Não. Atualmente o ISBET atua exclusivamente com o Programa de Jovem Aprendiz, do recrutamento à formação teórica e ao acompanhamento na empresa.

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